Consulta:

3 - ANEXO 2: ARGUMENTO 2
Nuestra sugerencia consiste en solicitarles dividir el Lote 1, en dos partes o componentes, separando el módulo de Talento Humano de lo que el BNF ha llamado como GRP (“Government Resource Planning”), porque consideramos que esta separación sería del mayor interés y conveniencia para el BNF, para suprimir y mitigar riesgos, aumentando el éxito del mismo.
ARGUMENTO 2: La lógica de las soluciones tipo ERP, así como la experiencia empírica en el mundo, y especialmente en Paraguay, demuestran que los principales ERP que se ofrecen en el mercado no incluyen un módulo de RRHH que haya sido concebido como parte del ERP, sino que las empresas que implementan estos ERP han construido alianzas con otras casas de software especializadas en sistemas de RRHH para integrarse y ofrecer una solución combinada, que pueda venderse conjuntamente, cuando una licitación así lo exige. Este argumento se sustenta en los hechos siguientes:
 A pesar de que SAP es uno de los ERP más vendidos en el mundo, no incluye un módulo de RRHH que haya sido concebido como parte integral de su solución ERP. Para verificar esta argumentación sugerimos ver el siguiente enlace de internet, relacionado con la solución ERP de SAP denominada SAS Business One:
https://sapbusinessone.company/paraguay/?gclid=CjwKCAjwrKr8BRB_EiwA7eFapg11DUf255xu0tMacXY0rovUpfeTwDxFJr0OITu4qib-j7Rl4OP7HRoCS9AQAvD_BwE
Como puede verificarse en esa oferta pública de este producto, esta solución ERP incluye explícitamente los módulos para funciones de negocios estandarizadas para el mundo empresarial, típicas de los ERP, como son: Producción, Finanzas, Ventas, Servicios, Compras, Inventario, y Proyectos. Pero, no incluye, como parte del ERP, un módulo de Recursos Humanos. Esta afirmación es válida para la inmensa mayoría de los ERP. Pero, en el caso de un sistema de RRHH para el sector público paraguayo, podemos afirmar categóricamente que ninguno cumple con las funcionalidades descritas en nuestro ARGUMENTO 1.
 La razón lógica de que no se incluyan en las soluciones ERP módulos de RRHH, es porque para una casa de software no es viable técnicamente, ni económicamente rentable, desarrollar una aplicación de tipo ERP si está obligada a cumplir, además, de las funciones de negocios estandarizadas para el mundo empresarial indicadas en el párrafo anterior, contemplar las que son propias de RRHH. Eso obedece, entre otras cosas, porque las funciones de RRHH varían mucho de país a país, aún para el caso de aplicaciones en el sector privado, y son de obligatorio cumplimiento. Las leyes laborables de aplicación general, aún para el sector privado, son diferentes en cada país. No ocurre lo mismo con las funciones propias de los ERP, porque la contabilidad, las ventas, los inventarios, la producción y las finanzas son funciones estandarizadas mundialmente, en el sector privado.
 Incluso, ya de por sí, los ERP que se intentan implementar en el sector público tienen que lidiar con el requisito de que los módulos de finanzas de los ERP no fueron pensados ni diseñados para cumplir con los requisitos especiales de las finanzas públicas en los temas como: presupuesto, contabilidad presupuestaria, control interno y rendición de cuenta ante la Contraloría General de la República. Aspectos que no aplican en el sector privado, pero, que son esenciales Y mandatarias en el sector público.
 La dificultad de incluir las funciones de RRHH en el ERP, aumenta sensiblemente, si el ERP es para ser aplicado en el sector público, como es el caso del BNF, porque se agrega mayor complicación y menos posibilidad de estandarización. Además de las funcionalidades típicas de los ERP, debe cumplirse requerimientos funcionales de manera tan estrictas conforme a las leyes pertinentes, como son: Ley N° 1.626 de la Función Pública, Ley N° 6.469 que aprueba el Presupuesto General de la República para el ejercicio fiscal 2020, Anexo A del Decreto 3264/2020, Clasificador Presupuestario de Ingresos, Gastos y Financiamiento del ejercicio fiscal 2020, entre otros instrumentos legales.
 Esto también explica la razón por la cual las implementaciones de sistemas tipo RRP en el sector público suelen ser largas, costosas y traumáticas
 Es por ello que las empresas de software que distribuyen ERP, han preferido, aliarse con otras empresas especializadas en sistemas de RRHH, para cumplir con llamados a licitación con base en TDR que los obligan a ofertar una solución de ERP que incluya, además, un sistema de RRHH, para poder cumplir con el pliego del llamado a licitación.
 Un ejemplo de refuerza este argumento es la decisión tomada por el Instituto de Previsión Social (IPS) del Paraguay, que adquirió un ERP de la empresa SAP, basado en un pliego que no exigió ningún módulo del sistema de RRHH. Probablemente por las razones aquí expuestas.
 Por otra parte, haciendo una interpretación del propio llamado que hace el BNF para el proyecto LPN Nº 34/2020, indicado en la referencia de esta comunicación, podríamos inferir que quienes redactaron y refrendaron el pliego de este llamado, coinciden de alguna manera con el planteamiento que hacemos, y con nuestros argumentos. Si tuvieran totalmente seguros de que un ERP debe incluir módulos de RRHH, no habría sido necesario al enumerar el Lote 1 del alcance del proyecto, colocarle entre paréntesis un párrafo que dice textualmente: “(incluye módulo de Talento Humano)”. Si talento humano fuera un módulo común de todo ERP, no hubiera sido necesario hacer esta aclaración, tal como no fue necesario hacerla al referirse a los módulos que si son propios de todo ERP y son requeridos por el BNF como son: Finanzas, Compras e Inventaros. Del mismo modo, tan poco fue necesario incluir una acotación para expresar que, en el caso del BNF, no se requieren los módulos de Producción ni de Ventas, que son módulos esenciales y que siempre están presentes en todo ERP. Es obvio que el BNF no requiere de estos módulos. También es obvio que, en general, los ERP no incluyen como parte de su solución módulos de RRHH.

Consulta:

2- Nuestra sugerencia consiste en solicitarles dividir el Lote 1, en dos partes o componentes, separando el módulo de Talento Humano de lo que el BNF ha llamado como GRP (“Government Resource Planning”), porque consideramos que esta separación sería del mayor interés y conveniencia para el BNF, para suprimir y mitigar riesgos, aumentando el éxito del mismo.
ARGUMENTO 1: La especificidad de los sistemas de talento o recursos humanos (RRHH) los convierte en aplicaciones de software muy especializadas y separadas, que no forman parte de las soluciones denominadas ERP (“Enterprise Resource Planning”), y especialmente, si son aplicaciones de RRHH para una institución que debe regirse por leyes y normativas propias del sector público, como son, en el caso de Paraguay : la Ley N° 1.626 de la Función Pública, la Ley N° 6.469 que aprueba el Presupuesto General de la Nación para el ejercicio fiscal 2020 incluyendo el Anexo de Personal, el Anexo A del Decreto 3264/2020, el Clasificador Presupuestario de Ingresos, Gastos y Financiamiento del ejercicio fiscal 2020, entre otros instrumentos legales, además de las normas establecidas por la Contraloría General de la República. Los sistemas de RRHH incluyen funciones y módulos - no presentes en los sistemas ERP - que son propios o exclusivos de la administración del recurso humano. Para demostrar que estos módulos son únicos e indispensables y que no están presentes en ningún ERP, nos hemos permitido desglosar, con cierto detalle, algunas de las funcionalidades de RRHH que requeriría el BNF, a continuación:
 Módulo de personas, trabajadores y documentos, incluye las entidades y operaciones correspondientes a la clase abstracta Persona con sus clases concretas: Persona física y Persona jurídica. También, otras entidades del mismo tipo correspondientes a la clase abstracta Documento y sus clases concretas, tipificadas en las categorías de documentos, como son: Persona física, Persona jurídica, Trabajador, Convenio de trabajador, Financiamiento de formación, entre otros. Así como, las clases de documentos que sirven para configurar nuevos tipos de documentos, dentro de la especificidad de los sistemas de RRHH.
 Módulo de resoluciones de personal, incluye las entidades y operaciones correspondientes a la emisión de resoluciones que se deben generar para la aprobación o revocación de todas las gestiones que se realicen en el sistema, y que requieran de la firma de la autoridad competente para que tengan validez, de acuerdo con las leyes, reglamentos, normas y procedimientos.
 Módulo de expedientes (legajo) de personal, permite llevar un registro centralizado de todos los datos personales, familiares y profesionales de todos los trabajadores registrados en el sistema, así como sus relaciones con las personas físicas y jurídicas. Incluye entidades que gestionan para el trabajador sus: discapacidades, enfermedades crónicas, formaciones y capacitaciones educativas, referencias profesionales, méritos, y relaciones o vínculos con personas que son familiares, además del registro y seguimiento de la presentación de la declaración jurada de bienes de los funcionarios públicos, exigido por la Contraloría General de la República, entre otras entidades.
 Módulo de capacitación y formación de personal, incluye entidades que permiten llevar el registro de la información sobre las ofertas de formación y capacitación que brindan las entidades de formación del mercado nacional e internacional, los convenios de la Institución con dichas entidades en aquellos cursos que son requeridos y seleccionados por la Institución para la formación y la capacitación de sus trabajadores, así como, para el otorgamiento de becas a sus trabajadores para financiar sus formaciones.
 Módulo de movimientos de personal, incluye entidades que permiten gestionar los datos del trabajador, desde el momento en que se inscribe como aspirante a un concurso para optar a un puesto como trabajador permanente en la Institución, ingresa a la Institución (ya sea como trabajador permanente, contratado, comisionado, consejero o pasante). Continúan sus movimientos, a medida que asciende, se traslada de un puesto a otro, asume u ocupa puestos como encargado por ausencia temporal del titular, se separa temporalmente de sus funciones porque disfruta sus vacaciones o se va de permiso, se le retiene parte de su salario por una orden judicial; y si es un trabajador de tipo permanente, se le puede recategorizar el rubro presupuestario que está asociado al puesto que ocupa, también, podría ser enviado temporalmente a otra institución de la Administración Pública Nacional como comisionado (manteniendo su condición de trabajador permanente de la Institución comisionante), además de funciones para la aplicación del régimen de sanciones disciplinarias establecido por la función pública, y finalmente, en algún momento, concluir su trayectoria en la Institución al ejecutársele un movimiento de retiro, ya sea por: renuncia, jubilación, supresión o fusión del cargo, destitución, muerte, o cesantía.
 Módulo de planificación y control de personal, incluye entidades que permiten, con base en el estudio de las necesidades de personal y en los programas y previsiones económicas de la hacienda pública, configurar el control del personal de la organización, principalmente para determinar los puestos que ocuparán los trabajadores requeridos por la Institución, así como los cargos, la ubicación física, la ubicación organizativa, las partidas presupuestarias correspondientes al pago de las remuneraciones y asignaciones al personal, tanto para los trabajadores permanentes (con base en las líneas presupuestarias de los grupos de gasto 110 “Remuneraciones Básicas”, en ,os objetos de gasto: 111 Sueldos, 112 Dietas o 113 Gastos de Representación, todos especificados, según la categoría del cargo indicado en el Anexo de Personal), así como de las remuneraciones al personal contratado (con base en las asignaciones presupuestarias del grupo de gasto 140 “Personal Contratado” para los objetos de gasto: 141 Contratación de personal técnico, 144 Jornales o 145 Honorarios profesionales), además de configurar los horarios de los trabajadores, controlar su asistencia para determinar las inasistencias, llegadas tardías, o las horas extras trabajadas, que servirán para la determinación y el cálculo de las penalidades, así como para las remuneraciones extraordinarias y adicionales, objetos de gasto 123 y 125 respectivamente, conceptos de deducción y asignación que se le aplicarán eventualmente al trabajador al procesarse la nómina.
 Módulo de evaluación de personal, incluye entidades y operaciones que permiten gestionar los procesos para registrar las evaluaciones por desempeño y por competencias de los trabajadores, de acuerdo con el nivel jerárquico del cargo que ejercen y las funciones específicas definidas para el puesto que ocupa.
 Módulo de pagos al personal (Nómina), incluye entidades y operaciones que permiten gestionar los procesos automatizados para el pago de salarios, descuentos y beneficios de los trabajadores. Incluye funciones como: abrir, calcular y cerrar períodos para el pago del salario y beneficios adicionales de los trabajadores, calcular los conceptos que serán descontados o pagados a cada trabajador, con base en las normativas y reglas existentes en la institución según el tipo de puesto que ocupe el trabajador; aplicar los descuentos por ausencias o llegadas tardías a su puesto de trabajo, y las multas que se le hayan aplicado; todo ello, controlando las asignaciones presupuestarias previstas en el anexo de personal, conforme a las leyes vigentes del Presupuesto General de Gastos de la Nación.

Consulta:

Sin lugar a dudas, el llamado a licitación pública que el BNF hace, para el proyecto indicado en la referencia nos indica que su objetivo final es desarrollar pliegos que garanticen la mayor calidad y transparencia en la adquisición de las mejores soluciones de software para los procesos del BNF; los cuales, tal como se indican en los Términos de Referencia (TDR) del proyecto LPN Nº 34/2020, se agrupan en dos lotes, que fueron definidos por el BNF, textualmente como:
 LOTE N° 1- Elaborar Términos De Referencia para la búsqueda GRP (incluye módulo de Talento Humano)
 LOTE N° 2-Elaborar Términos de Referencia para la búsqueda de CORE BANKING
Con base en lo establecido en el punto 2 “Aclaración y enmiendas a los documentos del SP”, correspondiente a la Sección 2 “Instrucciones para los Consultores”, ítem 2.1, nos permitimos sugerirles un sencillo, pero muy conveniente cambio o enmienda a los TDR del proyecto LPN Nº 34/2020. Entendemos que el cambio que seguidamente expondremos, además de estar justificado por su lógica argumental, es conveniente y posible hacerse en virtud de lo establecido en el ítem 2.1 del mismo punto 2, el cual, textualmente manifiesta: “en cualquier momento antes de la presentación de las propuestas, la Convocante puede enmendar la SP emitiendo una adenda por escrito.”

Nuestra sugerencia consiste en solicitarles dividir el Lote 1, en dos partes o componentes, separando el módulo de Talento Humano de lo que el BNF ha llamado como GRP (“Government Resource Planning”), porque consideramos que esta separación sería del mayor interés y conveniencia para el BNF, para suprimir y mitigar riesgos, aumentando el éxito del mismo.
En los anexos que siguen a continuación exponemos los 5 (cinco) argumentos que respaldan esta sugerencia. Nos obstante, como el portal donde se colocan las consultas no tiene espacio suficiente para poder cargar todos nuestros argumentos, nos vemos en la necesidad de incluirlos en cinco segmentos o partes, colocados separadamente en el mismo portal.

Consulta:

1. En el apartado CRITERIOS DE PONDERACION PARA EVALUACIÓN DE PROPUESTA TECNICA - DISTRIBUCIÓN PROPUESTA TÉCNICA, para la acreditación de la experiencia de los profesionales se solicita: “Presentar copias de contratos y/o facturas.”
En relación a este aspecto de acuerdo con lo mencionado en la adenda modificatoria, se indica lo siguiente: “se aceptarán las experiencias a modo de declaración jurada y/o se aceptarán constancias de trabajo donde se indique la empresa y el periodo en el cual trabajo o trabaja el profesional, sin necesariamente indicar las actividades y/o proyectos desarrollados. Remitirse a la adenda enumerada.”

1.1 Consulta: Al respecto deseamos consultar si efectivamente, será suficiente presentar una autodeclaración y/o constancia de trabajo en el cual se indique únicamente el período en el cual trabaja o trabajó el profesional sin especificar las actividades realizadas ni los proyectos en los cuales participó, siendo que un documento de estas características NO permite verificar si dichas experiencias cumplen con lo solicitado en el pliego de bases y condiciones, ni si las mismas fueron concluidas exitosamente?. Es correcta nuestra interpretación?

1.2 Consulta: En caso que la respuesta a la pregunta anterior (1.1) sea afirmativa, por favor deseamos consultar cuál será el criterio de calificación y evaluación a ser aplicado para la verificar el cumplimiento de los requisitos de experiencia solicitados a los profesionales en el pliego de bases y condiciones, considerando que el respaldo no será emitido por una instancia independiente como lo es si dicho respaldo es presentado por las empresas que contrataron los servicios donde participaron los profesionales?

Consulta:

2. En el apartado CRITERIOS DE PONDERACION PARA EVALUACIÓN DE PROPUESTA TECNICA - DISTRIBUCIÓN PROPUESTA TÉCNICA, para la acreditación de la experiencia de los profesionales se solicita: “Profesional con experiencia laboral mínima de 3 años en la elaboración de especificaciones técnicas para adquisición de sistemas de información para instituciones públicas/privadas”.
Al respecto de acuerdo con lo mencionado anteriormente, entendemos que la experiencia requerida es en tareas de especificaciones técnicas para la adquisición de sistemas en empresas públicas/privadas, independientemente del país o rubro donde haya desarrollado la experiencia. Sin embargo, en la adenda aclaratoria cuando se refiere a la Sección 4. Propuesta de Precio, Documento N° III, Curriculum de los profesionales que participarán en los trabajos, se indica que debe ser Paraguay, lo cual genera una inconsistencia con relación al apartado de CRITERIOS DE PONDERACION PARA EVALUACIÓN DE PROPUESTA TECNICA - DISTRIBUCIÓN PROPUESTA TÉCNICA, antes mencionado.

Consulta: Entendemos que la experiencia específica requerida puede ser tanto en empresas públicas/privadas a nivel local como internacional, ¿es correcta nuestra interpretación?

Consulta:

3. En el apartado CRITERIOS DE PONDERACION PARA EVALUACIÓN DE PROPUESTA TECNICA - DISTRIBUCIÓN PROPUESTA TÉCNICA, para la acreditación de la experiencia de la Firma Consultora se solicita: “El oferente debe contar con una experiencia de 3 años como mínimo en la elaboración de especificaciones técnicas para adquisición de sistemas de información para instituciones públicas/privadas en los últimos 5 años”.

Asimismo, en la adenda modificatoria se indica lo siguientes en relación con la acreditación de la experiencia de la Firma “Si, los contratos de trabajo que forman parte de la Experiencia de los consultores que integran la propuesta, SI, podrán ser utilizados como parte de la Experiencia de la Empresa postulante.”

Consulta: Al respecto deseamos confirmar si efectivamente, la Experiencia de los consultores que integran la propuesta, SI, podrán ser utilizados como parte de la Experiencia de la Empresa postulante, siendo que según el pliego de bases y condiciones ambos aspectos son ponderados y calificados de manera separada y claramente la experiencia de un profesional fuera de la empresa NO implica que sea una experiencia ejecutada por la empresa.?

Consulta:

4. En el apartado CRITERIOS DE PONDERACION PARA EVALUACIÓN DE PROPUESTA TECNICA - DISTRIBUCIÓN PROPUESTA TÉCNICA, para la acreditación de la experiencia de los profesionales se solicita lo siguiente: “El oferente debe contar con una experiencia de 3 (tres) años como mínimo en la elaboración de especificaciones técnicas para adquisición de sistemas de información para instituciones públicas/privadas en los últimos 5 (cinco) años (2015, 2016, 2017, 2018, 2019), para lo cual deberá contar con un volumen de facturación mínimo del 50% del monto del lote ofertado, demostrado a través de facturas, notas y/o constancias y/o certificaciones de contratos ejecutados, en la cual manifieste su conformidad en la prestación de servicio debidamente firmadas por las empresas que recibieron el servicio.”

En relación a este aspecto de acuerdo con lo mencionado en la adenda modificatoria, se indica lo siguiente: “…El oferente debe contar con una experiencia de 3 (tres) años como mínimo en la elaboración de especificaciones técnicas para adquisición de sistemas de información para instituciones públicas/privadas en los últimos 5 (cinco) años (2015, 2016, 2017, 2018, 2019), y/o experiencia en análisis, diseño, desarrollo e implantación de sistemas en entidades financieras o bancarias, que corresponden a los sistemas para los cuales se harán los términos de referencia, de igual manera, estas experiencias deben corresponder a instituciones públicas/privadas en los últimos 5 (cinco) años (2015, 2016, 2017, 2018, 2019), para lo cual deberá contar con un volumen de facturación mínimo del 50% del monto del lote ofertado, demostrado a través de declaración jurada, y/o aceptando constancias de trabajo donde se indique la empresa y el período en el cual trabajó o trabaja el profesional, sin necesariamente indicar las actividades y/o proyectos desarrollados y debidamente firmadas por las empresas que recibieron el servicio.”
En ese sentido al mencionar en la adenda lo siguiente “...y/o experiencia en análisis, diseño, desarrollo e implantación de sistemas en entidades financieras o bancarias, que corresponden a los sistemas para los cuales se harán los términos de referencia.” ?,

Consulta: entendemos que para que dicha experiencia en análisis, diseño, desarrollo e implantación de sistemas en entidades financieras o bancarias, sea válida se debe respaldar que las mismas incluyeron tareas de Identificación de proveedores de Sistemas así como el desarrollo de modelos de evaluación de proveedores, ya que ambas tareas son propias de un proceso de elaboración de especificaciones técnicas para adquisición de sistemas de información, lo cual es el propósito del llamado. Es correcta nuestra interpretación?

Consulta:

5. En el apartado CRITERIOS DE PONDERACION PARA EVALUACIÓN DE PROPUESTA TECNICA - DISTRIBUCIÓN PROPUESTA TÉCNICA, para la acreditación de la experiencia de los profesionales se solicita: “Profesional con experiencia laboral mínima de 3 años en la elaboración de especificaciones técnicas para adquisición de sistemas de información para instituciones públicas/privadas”.
Al respecto deseamos indicar que, de acuerdo con lo mencionado anteriormente, se entiende que la experiencia requerida es en tareas de especificaciones técnicas para la adquisición de sistemas en empresas públicas o privadas independientemente del país o rubro donde haya desarrollado la experiencia, sin embargo, en el Documento N° III, Curriculum de los profesionales que participarán en los trabajos, numeral 9, la matriz que se pone como formato para completar las actividades desempeñadas en las consultorías que se presentan como experiencia la primera columna dice “Nombre del Banco”,

Consulta: Entendemos que es un tema de formato y en su lugar debería decir “Nombre Entidad pública/privada”. ¿Es correcta nuestra interpretación?

Consulta:

Respecto al porcentaje de MANTENIMIENTO DE OFERTA: en el pliego de bases y condiciones punto 6 inciso c menciona que el porcentaje debe sert del 5% y en los datos de la licitación del SICP menciona que el porcentaje debe ser del 10%. Cual seria el correcto?.